OPCIÓN #2: Arte para la igualdad.
Os presento un pequeño montaje de un retarato por la igualdad.
Espero que os guste.
miércoles, 25 de octubre de 2023
martes, 10 de octubre de 2023
Reto Módulo 3 - Cuarta actividad
Queridos compañeros os envío un resumen del Plan de igualdad entre mujeres y hombres en la Administración de la Comunidad de Madrid donde os enmarco diferentes puntos, entre ellos: Organismo, duración, destinatarios, objetivo general, objetivos específicos, líneas estratégicas, evaluación, seguimiento, puntos fuertes y débiles y una pequeña conclusión.
PLAN
DE IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD DE
MADRID.
ORGANISMO
Comunidad de Madrid
DURACIÓN
Este Plan
de igualdad extenderá su vigencia desde el día siguiente a su publicación en el
Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid,
5 agosto de 2022 y hasta el 30 de junio de 2024.
DESTINATARIOS Y ÁMBITO DE INTERVENCIÓN
Las medidas de este Plan de igualdad serán de aplicación al personal al servicio de la Administración de la Comunidad de Madrid y de sus organismos autónomos, entidades y entes públicos dependientes, incluidos dentro del ámbito de aplicación del Estatuto Básico del Empleado Público, cualquiera que sea la naturaleza, funcionarial, laboral o estatutaria, fija o temporal.
El ámbito de intervención vendrá será la Comunidad de Madrid.
OBJETIVO
Este Plan
es el instrumento a través del cual, en el ámbito de la Administración de la
Comunidad de Madrid, se definen los objetivos y medidas prioritarias de
actuación para eliminar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo que
pudieran persistir en este ámbito, a fin de alcanzar la plena igualdad de oportunidades
entre todo su personal.
OBJETIVOS CONCRETOS
a) Operar un cambio cultural y organizativo a fin de promover la
defensa y aplicación efectiva del principio de igualdad entre su personal,
garantizando en el ámbito laboral las mismas oportunidades de ingreso y
desarrollo profesional a todos los niveles.
b) Impulsar la introducción de nuevas formas de organización
laboral, a través del cumplimiento de las medidas transversales y
sectoriales previstas dentro del plan, que fomenten el equilibrio
en la asunción de las responsabilidades familiares y faciliten la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
c) Promover y mejorar las posibilidades de acceso de la mujer a
puestos de dirección y mayor responsabilidad, contribuyendo a reducir
desigualdades y desequilibrios que pudieran darse en el seno de la
administración, sensibilizando al personal y, en especial, a los cuadros
directivos en materia de igualdad de oportunidades.
d) Introducir la perspectiva de la igualdad en la gestión integral
de los recursos humanos de la Administración de la Comunidad de Madrid.
e) Incrementar el conocimiento sobre las condiciones que, en su
caso, pudieran dar origen a algún tipo de brecha salarial, tomar las medidas necesarias
para favorecer la igualdad salarial y sensibilizar sobre este fenómeno.
f) Mejorar la respuesta
institucional de la organización frente a situaciones de especial protección
sobre la mujer víctima de violencia de género, acoso laboral, acoso sexual o
por razón de sexo.
g)
Avanzar en los sistemas de recopilación de información
estadística que favorezcan un mejor conocimiento y diagnóstico de la
situación de igualdad entre el personal de la Administración de la
Comunidad de Madrid y de las posibles discriminaciones por razón de sexo que
pudieran producirse.
h) Articular un sistema de seguimiento apropiado de todas y cada una de
las medidas previstas en el Plan, para lo cual se prevén indicadores
relativos a su ejecución y a los posibles resultados e impacto que éstas produzcan
en la organización, con el fin de coadyuvar a su gestión eficaz e
implementación.
LÍNEAS ESTRATÉGICAS
LÍNEA
1.- Igualdad para el acceso al empleo público.
LÍNEA
2.- Igualdad en el desarrollo de la carrera profesional.
LÍNEA
3.- Tiempo de trabajo, corresponsabilidad y medidas de conciliación de la vida
personal, laboral y familiar.
LÍNEA
4.- Formación, lenguaje, información, comunicación y sensibilización en
igualdad.
LÍNEA
5.- Situaciones de especial protección (violencia de género, acoso laboral,
acoso sexual o acoso por razón de sexo).
LÍNEA
6.- Seguridad y salud en el trabajo desde la perspectiva de género.
LÍNEA
7.- Condiciones retributivas.
LÍNEA
8.- Seguimiento y desarrollo del plan de igualdad.
SEGUIMIENTO DEL PLAN
El Plan lleva aparejado, desde el principio, un
programa
de evaluación, que permitirá realizar su seguimiento y su grado de implementación,
así como poder evaluar los resultados obtenidos.
Para ellos se crea una Comisión Técnica de
Seguimiento para la Igualdad, con el carácter de órgano paritario de
seguimiento e impulso de las actuaciones previstas en el Plan, dependiente de la
Comisión de Igualdad.
La comisión estará compuesta por 8
representantes de los trabajadores, designados por las centrales sindicales
firmantes en proporción a su representatividad y 8 representantes de la
Administración de la Comunidad de Madrid.
EVALUACIÓN
Actualmente se encuentran trabajando para sacar conclusiones definitivas. Dentro del Plan se estructurará en tres ejes a evaluar.
· Evaluación de resultados: grado de cumplimiento de los objetivos planteados en el Plan de Igualdad, el nivel de corrección de las desigualdades detectadas en el diagnóstico y el grado de consecución de los resultados esperados.
· Evaluación del proceso: viendo el nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, el grado de dificultad encontrado en el desarrollo de las acciones, el tipo de dificultades y soluciones.
· Evaluación de impacto: observando el grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades, cambios en la cultura propia de la Administración.
Actualmente se encuentran trabajando para sacar conclusiones del mismo.
PUNTOS CLAVE DEL PLAN (PUNTOS FUERTES Y DÉBILES)
ALGUNOS
DE LOS PUNTOS POSITIVOS
1. Adoptar las medidas precisas, en el desarrollo
de las correspondientes pruebas selectivas o cursos selectivos, para garantizar
su realización en condiciones de igualdad efectiva entre sus aspirantes, con
especial consideración a las mujeres embarazadas, en período de lactancia
y puerperio.
2. Promover la cultura de igualdad de trato y
oportunidades entre los aspirantes, con carácter previo a su incorporación,
introduciendo contenidos relativos al principio de igualdad y prevención de acoso
sexual o por razón de sexo en los procesos selectivos para el acceso al empleo
público.
3.
Garantizar que se mantenga la paridad
en los tribunales de selección
4. Promover la presencia equilibrada de ambos
sexos en los diferentes órganos colegiados de participación, negociación y
representación
5.
Asegurar la aplicación del principio de igualdad en el
ascenso por promoción interna y el desarrollo de la carrera vertical
entre todo el personal, fomentando la paridad en la distribución por sexos en
todos los grupos y subgrupos y, especialmente, en aquellos cuerpos o categorías
en las que la mujer pudiera encontrarse, en su caso, con una escasa
representación.
6.
Promover la carrera horizontal de las
empleadas públicas y, por ello, la ocupación de puestos de
responsabilidad, para reducir las desigualdades y desequilibrios de origen
cultural y social que pudieran existir, en su caso, en el ámbito de la
Administración de la Comunidad de Madrid
7. Eliminar los obstáculos que impidan la
participación plena de las mujeres en todos los ámbitos y niveles de la
Administración de la Comunidad de Madrid, facilitando las
posibilidades de conciliación entre todo su personal.
8.
Eliminar los obstáculos que impidan la participación
plena de las mujeres en todos los ámbitos y niveles de la Administración de la
Comunidad de Madrid, facilitando las posibilidades de
corresponsabilidad y de conciliación entre todo su personal a través de la
ejecución y seguimiento de las medidas previstas en el plan de igualdad por los
órganos responsables, bajo la supervisión de la Comisión Técnica y, en su caso,
Subcomisiones de igualdad correspondientes.
9. Informar y difundir los datos por sexo para
fomentar el conocimiento de las situaciones de desigualdad que pudieran existir
y contribuir a la aplicación de las políticas de igualdad entre todo el
personal.
10. Fomentar
la formación en igualdad del personal de la Administración de la
Comunidad de Madrid, en especial, comenzando por quienes ocupen o estén
destinados a ocupar puestos de mando o dirección, así como en los órganos de
selección.
ALGUNOS DE LOS PUNTOS DÉBILES
1. Falta de una política “real” de comunicación en
igualdad de oportunidades, que marque las líneas estratégicas de lo
que debe ser la comunicación de la organización.
2. Falta de aplicación de la estrategia definida y
protocolizada para garantizar la presencia equilibrada de
ambos sexos en todos los organismos.
3.
Se continua con mayor representación masculina en
los cargos directivos.
4.
Dificultadas para incorporar beneficios
relacionados con la igualdad.
5.
No implementación “real” de las
actuaciones o medidas de conciliación del Plan en los diferentes organismos de
la Comunidad.
6.
Escasas medidas para la promoción de las
mujeres.
7. Escasa formación específica “real”
en perspectiva de género de las personas responsables/directivos.
CONCLUSIÓNES
Aunque en la Comunidad de Madrid se está avanzando en relación a la igualdad entre mujeres y hombres, se debe de continuar trabajando en promover medidas para conseguir una igualdad de forma plena y efectiva.
La implementación de Estrategias públicas y privadas en igualdad y desarrolladas en todos los ámbitos: educación, sanidad, empleo, etc. se hacen imprescindibles para conseguir los objetivos finales de igualdad entre mujeres y hombres.
BIBLIOGRAFÍA
martes, 3 de octubre de 2023
Reto Módulo 2 - Tercera actividad
Mujeres y el mundo de la Sanidad
En el mundo de la sanidad existen multitud de mujeres preparadas, luchadoras y al servicio del paciente que, a veces sin ser conscientes de ello, fueron emprendedoras y pioneras en el ámbito de la Sanidad. Desde las más desconocidas como Jean Ward, Irena Sendler o Angelique du Coudray, hasta la más nombrada Isabel Zendal Gómez existen innumerables mujeres a las que no se les ha reconocido su labor por el mero hecho de ser mujeres.
https://www.actualidad.es/cronica/2020/12/01/isabel-zendal-quien-fue/
Esta gran mujer, nacida en 1771 en La Coruña, fue rectora del Orfanato de la Caridad de La Coruña y es considerada como una de las figuras más relevantes en el ámbito de la solidaridad y de la enfermería. Actualmente, y tras años de lucha por el reconocimiento de las mujeres, se la considera como la primera enfermera de la historia que participó en misión internacional según la Organización Mundial de la Salud (OMS); desempeñando un papel clave en la “Real Expedición Filantrópica de la Viruela” que, en 1803, zarpó del puerto de La Coruña rumbo a América con el objetivo de frenar una de las enfermedades más mortíferas de todos los tiempos: “la viruela”.
Este virus actualmente erradicado, en aquella época, se consideraba como un virus letal, incluso peor que actualmente el Ébola, con una tasa de mortalidad de 90% lo que produjo miles de muertes, quedando los que tenían la "suerte" de sobrevivir marcados con múltiples afecciones por el resto de su vida.
Isabel Zendal fue la encargada de mantener viva la cadena de vacunación entre los 22 niños huérfanos que la portaban, entre los que se encontraba su propio hijo.
"El viaje más épico en la historia de la humanidad"
Fuentes consultadas:
domingo, 1 de octubre de 2023
Reto Módulo 1 - Segunda actividad
Las desigualdades de
género empeoran el acceso de las mujeres a la atención del cáncer
https://informacion.center/las-desigualdades-de-genero-empeoran-el-acceso-de-las-mujeres-a-la-prevencion-deteccion-y-atencion-del-cancer-salud-y-bienestar/
El informe de The Lancert considera que la desigualdad de género y la discriminación influyen en los derechos y oportunidades de las mujeres a la hora de evitar factores de riesgo de padecer cáncer e impiden su capacidad de buscar y obtener diagnósticos en tiempo y cuidados oncológicos de calidad adecuados.
Las dinámicas de poder y las desigualdaddes en la sociedad tienen repercusiones negativas importantes en la forma en que las mujeres interactúan con la prevención, la atención y el tratamiento de diversdas afecciones de tipo oncológico.
De los 2,3 millones de mujeres que mueren prematuramente por enfermedades oncológicas cada año, más de la mitad, 1,5 millones podrían salvarse con la eliminación de factores de riesgo, la detección y el diagnóstico precoces. Además, otras 800.000 mujeres podrían salvarse cada año si todas ellas tuvieran acceso a una mejor atención oncológica.
Reflexión: La inequidad de género en el ámbito de la salud y enfermedad son en gran medida distintos en hombres y en mujeres, estas diferencias son injustas y posiblemente evitables tanto por los gobiernos como por la propia sociedad. Si estas diferencias ocurren de forma efectiva, pasan de ser diferencias a convertirse en desigualdades. La inequidad de género en el ámbito de salud genera desigualdades innecesarias y prevenibles entre las mujeres y hombres en relación al estado de salud y su atención.
Datos:
- https://www.infosalus.com/asistencia/noticia-desigualdades-genero-empeoran-acceso-mujeres-atencion-cancer-20230927073949.html
- https://www.rtve.es/noticias/20230927/desigualdades-genero-empeoran-acceso-mujeres-prevencion-cancer/2456916.shtml
- https://www.pressenza.com/es/2023/09/desigualdades-de-genero-empeoran-el-acceso-de-las-mujeres-a-la-prevencion-del-cancer/
miércoles, 27 de septiembre de 2023
Reto Módulo 0 - Primera actividad
- Tu perfil profesional:
- ¿Cuáles son tus expectativas al participar en esta experiencia de aprendizaje?
- ¿Alguna imagen que te describa?
- Cualquier otra cuestión que consideres relevante para compartir: inquietudes, intereses, etc.
Búsqueda de la excelencia en la atención de las personas
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Reto Módulo 5 - Quinta actividad
OPCIÓN #2: Arte para la igualdad. Os presento un pequeño montaje de un retarato por la igualdad. Espero que os guste.
-
OPCIÓN #2: Arte para la igualdad. Os presento un pequeño montaje de un retarato por la igualdad. Espero que os guste. -
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